Arbeitsrecht

LAG Baden-Württemberg - 10.04.2003 – Az.: 11 Sa 17/03

Wirksamkeit einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag

 

Tenor

1. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg - Kammern Villingen-Schwenningen - vom 16.01.2003, Az.: 13 Ca 302/02, abgeändert. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Die Revision wird zugelassen.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Vertragsstrafenvereinbarung.

Am 29.05.2002 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, wonach der Beklagte ab 1.09.2002 als Maschinenbautechniker/Konstrukteur für die Klägerin arbeiten sollte. Vereinbart wurde ein Monatsgehalt von 3.000,00 € brutto, darüber hinaus enthielt der Vertrag unter anderem folgende Regelungen:

"§ 1 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

 (3) Die ersten 6 Monate der Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

§ 9 Vertragsstrafenklausel

Der/die Arbeitnehmer/in hat eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes zu zahlen, wenn er/sie - das Anstellungsverhältnis nicht antritt oder - seine/ihre Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung dauerhaft verweigert, ohne dass ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt oder - die Arbeitgeberin durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten zur fristlosen Kündigung des Anstellungsverhältnisses gemäß § 626 BGB veranlaßt.

Die Geltendmachung weiterer Schadensersatzansprüche bleibt hiervon jeweils unberührt."

Mit Schreiben vom 27.08.2002 teilte der Beklagte der Klägerin mit, dass er seine Anstellung nicht antreten werde und dies vorsorglich auch als Kündigung zu betrachten sei. Zu einer Arbeitsaufnahme kam es in der Folgezeit nicht.

Mit Schreiben vom 15.10.2002 forderte die Klägerin den Beklagten zur Zahlung der vereinbarten Vertragsstrafe in Höhe von 3.000,00 € bis 30.10.2002 auf, mit Schreiben vom 31.10.2002 ließ der Beklagte den Anspruch  dem Grunde und der Höhe nach zurückweisen.

Die Klägerin hat den Vertragsstrafenanspruch beim Arbeitsgericht Freiburg gerichtlich geltend gemacht und die Auffassung vertreten, auch nach der Schuldrechtsreform könne eine Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag formularmäßig vereinbart werden.

Sie hat beantragt:

Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Vertragsstrafe in Höhe von 3.000,00 € nebst 5 % Zinsen aus diesem Betrag über dem Basiszinssatz seit 31.10.2002 zu zahlen.

Der Beklagte hat

Klagabweisung, hilfsweise Herabsetzung der Vertragsstrafe beantragt.

Dabei hat er die Rechtsmeinung vertreten, nach Einfügung der neuen §§ 305 bis 310 in das Bürgerliche Gesetzbuch sei wegen der Vorschrift des § 309 Ziffer 6 BGB die Vereinbarung einer Vertragsstrafe im Formulararbeitsvertrag unzulässig, dem stünden auch im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten im Sinne des § 310 IV BGB nicht entgegen. Im Übrigen sei die vereinbarte Vertragsstrafe unangemessen hoch, einer Herabsetzung stehe das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion entgegen. Schließlich behauptet der Beklagte, ein Schaden habe der Klägerin ohnehin nicht gedroht, weil er, hätte er die Arbeit angetreten, zunächst zwei Wochen lang an einer CAD-Schulung hätte teilnehmen müssen, dies aber hätte zu höheren Kosten für die Klägerin geführt als sein Fernbleiben von der Arbeit.

Wegen weiterer Einzelheiten des Parteienvorbringens erster Instanz wird auf die dortigen Schriftsätze der Parteien verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und den Beklagten verurteilt, der Klägerin 1.500,00 € nebst Zinsen zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat dabei die Auffassung vertreten, Vertragsstrafenversprechen wie dasjenige in § 9 des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien könnten auch nach der Schuldrechtsreform in einem vorformulierten Arbeitsvertrag eingegangen werden. Zwar widerspreche die Klausel § 309 Nr. 6 BGB, einer Anwendung dieser Vorschrift stünden aber die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten entgegen. § 309 Nr. 6 BGB sei an dem Fall orientiert, dass der Erbringer der vertragscharakteristischen Leistung die Vertragsstrafenklausel stelle, obwohl er typischerweise den Anspruch auf die Hauptleistung einfach durchsetzen und auch etwaige eintretende Vermögensschäden einfach darstellen könnte. Diese Konstellation aber sei im Arbeitsrecht typischerweise nicht gegeben. Der Arbeitgeber habe, wenn der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht nachkomme, faktisch keine Möglichkeit, diese Hauptleistungspflicht durchzusetzen, weil dem die Vorschrift des § 888 III ZPO entgegenstehe. Außerdem könne der Arbeitgeber regelmäßig kaum darstellen, welchen konkreten Schaden der Arbeitnehmer durch sein Fernbleiben von der Arbeit verursacht habe. Die vereinbarte Vertragsstrafe verstoße auch nicht gegen § 307 BGB, denn die Klausel benachteilige den Beklagten nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Dies gelte auch im Hinblick auf die Höhe der zwischen den Parteien vereinbarten Vertragsstrafe. Ein Bruttomonatsgehalt werde allgemein als angemessen betrachtet, höhere Vertragsstrafen könnten im Hinblick auf das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion insgesamt unwirksam sein. Dagegen sei die Anpassung der Vertragsstrafe an die Besonderheiten des Einzelfalles keine Frage der geltungserhaltenden Reduktion, sondern der Herabsetzung gemäß § 343 BGB. Nach dieser Vorschrift allerdings sei die vereinbarte Vertragsstrafe auf ein halbes Bruttomonatsgehalt herabzusetzen, insbesondere deshalb, weil das Sicherungsinteresse der Klägerin durch die zwischen den Parteien vereinbarte Kündigungsfrist von zwei Wochen in den ersten sechs Monaten nach Arbeitsaufnahme beschränkt gewesen sei. Hinzu komme, dass der Beklagte die Arbeit überhaupt erst habe aufnehmen sollen und ein Arbeitnehmer bei einer qualifizierten Beschäftigung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erst eingearbeitet werden müsse. Das Interesse des Arbeitgebers an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sei deshalb nicht so hoch, als wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis vorzeitig beende, obwohl noch Arbeitsvorgänge abzuschließen oder an einen etwaigen Nachfolger zu übergeben wären.

Mit seiner am 24.02.2003 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung gegen das ihm am 29.01.2003 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts vom 16.01.2003 verfolgt der Beklagte sein klagabweisendes Begehr weiter. Er wiederholt und vertieft seine Rechtsauffassung, wonach eine Vertragsstrafenvereinbarung im Formulararbeitsvertrag nicht mehr zulässig sei und verweist auf die zwischenzeitlichen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte Hamm und Düsseldorf vom 24.01.2003 bzw. 08.01.2003.

Der Beklagte stellt demzufolge den Antrag,

das Urteil des Arbeitsgerichts aufzuheben und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Begründung für ihr Begehr entspricht nach den mündlichen Ausführungen in der Berufungsverhandlung im Wesentlichen dem erstinstanzlichen Vorbringen, der Inhalt der schriftlichen Berufungserwiderung ist dem Gericht allerdings nicht bekannt geworden, da eine solche, aus welchen Gründen auch immer, beim Landesarbeitsgericht nicht eingetroffen ist.

Entscheidungsgründe

Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und damit zulässige Berufung des Beklagten ist begründet und führt zur Aufhebung des arbeitsgerichtlichen Urteils, mit dem der Beklagte verurteilt wurde, eine Vertragsstrafe in Höhe von 1.500,00 € zu zahlen, denn die zwischen den Parteien vereinbarte Vertragsstrafenklausel ist unwirksam, weil sie zum einen nach § 309 Nr. 6 BGB ausgeschlossen ist und zum anderen einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht standhält.

1. Nach § 309 Nr. 6 BGB sind solche Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, durch die dem Verwender für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrag löst, die Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird.

Dass es sich bei der Vertragsstrafenklausel in § 9 des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien um eine Bestimmung in allgemeinen Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB neuer Fassung handelt, hat das Arbeitsgericht richtig festgestellt. Denn die Klägerin hat den Arbeitsvertrag für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und ihre Bedingungen dem Beklagten bei Abschluss des Vertrages gestellt  (§ 305 I S. 1 BGB). Dies wird schon optisch ersichtlich durch die fortlaufende Verwendung der männlich/weiblichen Bezugsform und ist im Übrigen von den Parteien weder erstinstanzlich noch im Berufungsrechtszug in Frage gestellt worden.

Allgemeine Geschäftsbedingungen unterlagen bis zur Schuldrechtsreform einer Kontrolle durch die Regelungen des AGB-Gesetzes. Nunmehr findet ihre Überprüfung mittels der in das Bürgerliche Gesetzbuch integrierten Vorschriften der §§ 305 bis 310  BGB statt. Der Gesetzgeber hat dabei die bisher für das AGB-Recht  gesetzlich normierte Herausnahme von Verträgen aus dem Gebiet des Arbeitsrechts (§ 23 I AGB) gestrichen und damit deutlich gemacht, dass Arbeitnehmer bei vorformulierten Verträgen stärker geschützt werden sollen, als dies bisher auch unter Berücksichtigung der ohnehin bestehenden Schutzvorschriften im Arbeitsrecht der Fall war. Damit finden auf die allgemeinen Geschäftsbedingungen auch im Arbeitsrecht zunächst einmal alle Regelungen der §§ 305 bis 310 BGB Anwendung, auch diejenigen betreffend der Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit des § 309 BGB. Eine abstrakte Diskussion der Frage, ob die Gesamtheit der Normen oder einzelne von ihnen auf das Arbeitsrecht passen oder nicht, verbietet sich angesichts des durch die Streichung der Bereichsausnahme dokumentierten gesetzgeberischen Willens. Allerdings sind nach eben diesem Willen bei der Anwendung der einzelnen Vorschriften auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 IV S. 2 BGB). Dies ist das alleinige Kriterium, an dem sich die Anwendbarkeit einer einzelnen Norm auf die konkret im Streit stehende Vertragsklausel messen lassen muss.

Das Landesarbeitsgericht teilt nicht die Auffassung des Arbeitsgerichts, der Anwendung des Klauselverbots nach § 309 Ziff. 6 BGB stünden die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten des § 310 IV Satz 2 BGB entgegen.

Ob die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in vorformulierten Vertragsbedingungen eines Arbeitsvertrags trotz des Klauselverbots des § 309 Nr. 6 BGB im Hinblick auf eine angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 IV Satz 2 BGB zulässig ist, wird in den bisher vorliegenden Gerichtsentscheidungen (dafür: Arbeitsgericht Duisburg, 14.8.2002, 3 Ca 16767/02 = NZA 2002, 1038; dagegen: Arbeitsgericht Bochum, 8.7.2002, 3 Ca 1287/02, NZA 2002, 978; Landesarbeitsgericht Hamm, 24.1.2003, 10 Sa 1158/02, EzA Schnelldienst 6/03 S. 7 ff; LAG Düsseldorf, 8.1.2003, 12 Sa 1301/02 = NZA 2003, 382) ebenso kontrovers diskutiert wie in der Literatur (für die weitere Zulässigkeit von Vertragsstrafenvereinbarungen: Annuß, BB 2002, 458; Gotthardt/Zipp, 2002, 277; Lingemann, NZA 2002, 181, Stoffels in Preis: Der Arbeitsvertrag 2002, 11 V 30 Rd. Nr. 27 ff.  Für die Unwirksamkeit haben sich ausgesprochen: Däubler, NZA 2001, 1329, von Koppenfels, NZA 2002, 598; Loewisch, Arbeitsrecht, 6. Aufl., Rd.Nr. 865, Reinecke, DB 2002, 583, Thüsing, NZA 2002, 591).

Dabei wird das Vorliegen von Besonderheiten des Arbeitsrechts, die der Anwendung des Klauselverbots des § 309 Ziff. 6 entgegenstehen könnten, im Wesentlichen unter drei Gesichtspunkten diskutiert. Zum einen die erschwerte Durchsetzung einer Beschäftigungspflicht im Arbeitsverhältnis, konkretisiert im Vollstreckungsverbot des § 888 III ZPO, zum anderen die tatsächliche  Schwierigkeit, beim Arbeitsvertragsbruch durch den Arbeitnehmer entstandene Schäden im Prozess nachzuweisen und damit ersetzt zu bekommen und schließlich die bisherige Üblichkeit und die höchstrichterliche Anerkennung von Vertragsstrafen für den vertragsbrüchigen Arbeitnehmer. Alle drei Gesichtspunkte rechtfertigen es nach Auffassung des erkennenden Gerichts nicht, das Klauselverbot des § 309 Ziff. 6 BGB im Arbeitsvertragsrecht nicht zur Anwendung kommen zu lassen.

a) Das Vollstreckungsverbot des § 888 III ZPO ist keine Besonderheit des Arbeitsrechts. Abgesehen von den zu vernachlässigenden Verurteilungen zur Eingehung einer Ehe oder zur Herstellung des ehelichen Lebens ist § 888 III ZPO unanwendbar im Falle der Verurteilung zur Leistung von Diensten aus einem Dienstvertrag. Damit ist nicht nur der Arbeitsvertrag gemeint, sondern auch der Vertrag des freien Mitarbeiters oder des Subunternehmers. Angesichts des zunehmend zu beobachtenden Versuchs der Flucht aus dem Arbeitsrecht haben gerade die Rechtsverhältnisse freier Mitarbeiter durchaus auch praktisch an Bedeutung gewonnen, sie können auch statistisch nicht mehr vernachlässigt werden. Und mehr noch: über den Dienstvertrag hinaus ist nach herrschender Auffassung auch die Geschäftsbesorgung des § 675 BGB und des Auftrags nach § 662 BGB diesem gleichgestellt. Hier wird das Vollstreckungsverbot des § 888 III entsprechend angewandt (Zöller, ZPO 23. Aufl. § 888 Rzf. 18; Thomas-Putzo, ZPO, 24. Aufl. § 888 Rzf. 4). Damit aber wird deutlich, dass eine Besonderheit des Arbeitsrechts in dieser Gesetzesnorm nicht zu sehen ist, weil sie auch auf anderen Rechtsgebieten als dem des Arbeitsrechts eingreift.

b) Darlegungs- und Beweisschwierigkeiten hinsichtlich des durch Vertragsbruch eingetretenen Schadens stellen schon deshalb keine geltenden Besonderheiten im Arbeitsrecht dar, weil damit nur rechtliche Besonderheiten gemeint sein können. Sowohl der Begriffsteil Recht des Begriffs Arbeitsrecht als auch die Hinzufügung des Adjektivs "geltende" Besonderheiten machen deutlich, dass hier ein Hinweis auf Normen, nicht aber auf tatsächliche Gegebenheiten gemeint sein kann. Abgesehen davon treten Beweis- und Darlegungsschwierigkeiten nicht nur im Arbeitsrecht, sondern in allen Rechtsgebieten auf.

c) Weder die bisherige Üblichkeit von Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen, noch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu deren Wirksamkeit stellen Besonderheiten des geltenden Arbeitsrechts dar. Dies schon deshalb nicht, weil sich die Üblichkeit der Vertragsstrafe in der Vertragspraxis unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum früheren Recht eingebürgert hatte, diese wiederum aber erfolgte gerade im Hinblick auf die für das frühere AGB-Recht gesetzlich normierte Bereichsausnahme des Arbeitsrechts. Eine Übertragung auf die nunmehrige, durch die Einfügung der früher dem AGB-Recht unterfallenden Klausel in das BGB bestimmte Rechtslage ist nicht möglich. Dabei kann nicht außer Acht gelassen werden, dass die Streichung der arbeitsrechtlichen Bereichsausnahme durchaus den Zweck verfolgte, den trotz des Schutzes durch zwingende gesetzliche Vorschriften und kollektive Vereinbarungen auch im Arbeitsrecht bestehenden Bedürfnissen nach richterlicher Kontrolle der einseitig vom Arbeitgeber festgesetzten Arbeitsbedingungen Rechnung zu tragen, was gerade vor dem Hintergrund des existenziellen Angewiesenseins auf einen Arbeitsplatz von besonderer Bedeutung ist (vgl. Begründung der Bundesregierung für die Streichung der arbeitsrechtlichen Bereichsausnahme in BT Drucksache 14/6857, S. 53).

2. Unabhängig von der Unwirksamkeit der zwischen den Parteien vereinbarten Vertragsstrafe im Hinblick auf das eingreifende Klauselverbot des § 309 Ziff. 6 BGB ist der Anspruch der Klägerin aber auch deshalb nicht gerechtfertigt, weil die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsstrafe in § 9 des Arbeitsvertrags einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht standhält. Vertragsstrafenregelungen in Formulararbeitsverträgen unterliegen ab 01.01.2002 jedenfalls der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB.

Danach sind Bestimmungen in Formulararbeitsverträgen unwirksam, die den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, wobei hierfür grundsätzlich ein genereller, vom Einzelfall losgelöster Prüfungsmaßstab zugrunde zu legen ist (BGH Urt. v. 3.4.1998, DB 1998, 1508). Eine unangemessene Benachteiligung liegt insbesondere auch dann vor, wenn die Parteien eine unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafe vereinbart haben, denn die Vertragsstrafe darf zum möglichen Schaden nicht außer Verhältnis stehen.

Nach früherem Recht konnte eine unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafe auf Antrag des Arbeitnehmers durch Urteil nach § 343 I BGB herabgesetzt werden, denn im Arbeitsrecht stand wegen der gesetzlich normierten Bereichsausnahme das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion einer Vertragsstrafenanpassung nicht im Wege. Im nunmehrigen Anwendungsbereich des § 307 BGB scheidet eine solche Möglichkeit jedoch aus, denn § 343 BGB ist auf Individualvereinbarungen zugeschnitten, nicht aber auf Regelungen in Formulararbeitsverträgen. Während im Rahmen des § 343 dem Gericht nur die Befugnis eingeräumt wird, die bereits verwirkte Vertragsstrafe herabzusetzen, sofern die besonderen Umstände des Einzelfalles dies gebieten, sind Vertragsstrafenregelungen in Formulararbeitsverträgen typischerweise einseitig gestaltet. Sie unterliegen der an Treu und Glauben orientierten richterlichen Inhaltskontrolle, die nicht erst an die verwirkte, sondern bereits an die vereinbarte Strafe anknüpft und von Amts wegen vorzunehmen ist.

Darüber hinaus erstreckt sich die Billigkeitsprüfung gerade nicht auf die Besonderheiten der jeweiligen Vertragsbeziehung. Vielmehr hat sie in erster Linie die allgemeinen Verhältnisse der üblicherweise an dem jeweiligen Vertrag Beteiligten zu berücksichtigen Damit ändern sich aber zugleich die Rechtsfolgen. Ebenso wie unangemessene Geschäftsbedingungen allgemein als nichtig angesehen werden, führt der erhöhte Schuldnerschutz auch zur Unwirksamkeit überzogener Vertragsstrafenklauseln. Eine an § 343 BGB ausgerichtete Herabsetzung der vereinbarten Vertragsstrafe scheidet somit aus (vgl. BGH NJW 1983, S. 88).

Unter Beachtung des damit anzuwendenden generellen, vom Einzelfall losgelösten Maßstabs ist die von der Klägerin im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vorgegebene Vertragsstrafenklausel zumindest insoweit unwirksam, als sie eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes vorsieht für den Fall des Nichtantritts des Anstellungsverhältnisses. Dies gilt jedenfalls im Hinblick darauf, dass die Parteien gleichzeitig im Arbeitsvertrag eine sechsmonatige Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen vereinbarten.

Das Arbeitsgericht hat im Rahmen der seiner Auffassung nach möglichen Herabsetzung der Vertragsstrafe nach § 343 BGB zu Recht auf verschiedene Kriterien abgehoben, die die vereinbarte Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt als unverhältnismäßig hoch erscheinen ließen. Dies war zum einen die Länge der Kündigungsfrist und damit verbunden das Interesse der Klägerin an der Beschäftigung des Beklagten während der von diesem einzuhaltenden Frist, das im Regelfall mit jeder Fristverkürzung geringer einzustufen war. Es hat ferner unterschieden zwischen dem Vertragsbruch im Sinne der vorzeitigen Beendigung eines bereits praktizierten Arbeitsverhältnisses und dem Nichtantritt der Arbeit und dabei die Tatsache angesprochen, dass in aller Regel in den ersten Tagen des aufgenommenen Beschäftigungsverhältnisses der Wert der Arbeitsleistung im Hinblick auf die erforderliche Einweisung und Einarbeitungsphase wesentlich geringer ist als die im Rahmen eines bereits längere Zeit praktizierten Arbeitsverhältnisses erbrachte.

Das Arbeitsgericht hat die Interessenlage des Arbeitgebers an einer angemessenen Vertragsstrafe bezogen auch auf den Einzelfall zutreffend herausgearbeitet und dahingehend gewürdigt, dass die vereinbarte Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit überhöht war. Es hat dabei allerdings nicht bedacht, dass die von ihm zur Herabsetzung der Vertragsstrafe herangezogenen Gesichtspunkte nicht nur den vorliegenden Einzelfall betreffen, sondern typischerweise in nahezu allen Konstellationen bei Nichtantritt der Arbeit nach Vereinbarung einer Probezeit mit vierzehntägiger Kündigungsfrist greifen. Anders stellt sich die Situation allenfalls in den Fällen dar, in denen Arbeitnehmer gerade wegen eines konkreten Fachwissens "eingekauft" werden, das sie üblicherweise im neuen Unternehmen ohne weitere nennenswerte Einweisung und Einarbeitung umsetzen können, die also beispielsweise wegen einer bekannten Konkurrenztätigkeit beim früheren Arbeitgeber abgeworben wurden, um ihr Konkurrenzwissen im neuen Unternehmen einzubringen. Dabei wird es sich aber üblicherweise ausschließlich um Dienste höherer Art handeln, die sich als Ausnahmefall darstellen, wobei dann in der Regel aus der Interessenlage des den Formulararbeitsvertrag verwendenden Arbeitgebers gerade keine Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist vereinbart werden wird. Im Normalfall dagegen muss davon ausgegangen werden, dass bei Vereinbarung einer Probezeit mit vierzehntägiger Kündigungsfrist der Wert der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und damit das Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bereits zum Arbeitsantritt deutlich herabgesetzt ist und sich allenfalls auf die Bruttovergütung für die Kündigungsfrist beschränken lässt. Dabei kommt hinzu, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen, vor allem wenn er Arbeitnehmer über die Arbeitsvermittlung oder per Inserat gesucht hat, in der Regel noch die Möglichkeit hat, auf im Rahmen der Ausschreibung bekannt gewordene weitere Bewerber zurückzugreifen.

Damit aber sind es gerade vom Einzelfall losgelöste, generelle Gesichtspunkte, die in allen dem vorliegenden Fall vergleichbaren Fällen aber auch im vorliegenden Fall selbst zur Annahmen einer unangemessen hohen Vertragsstrafe führen, was wiederum mangels Anpassungsmöglichkeit die Unwirksamkeit der Vertragsstrafenvereinbarung zur Folge hat.

Da die Klägerin im Verfahren unterlegen ist, hat sie nach § 91 ZPO die Kosten zu tragen.

Gegen diese Entscheidung ist das Rechtsmittel der Revision statthaft, da das Landesarbeitsgericht sie wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen hat.

 

 

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